الگوهای مثبت در ابلاغ اخبار ناگوار

به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز؛ پروفسور رابرت ساتن، با تکیه بر پژوهش‌های چندین دهه‌ای خود، چهار اصل کلیدی پیش‌بینی‌پذیری، تفاهم، کنترل و همدلی را به عنوان سنگ بنای مدیریت صحیح این بحران‌های روانی معرفی می‌کند. در سال ۲۰۲۵، با وجود چالش‌هایی مانند اثرات هوش مصنوعی و مدل‌های کاری ترکیبی، این اصول همچنان راهنمای حیاتی مدیران برای حفظ روحیه کارکنان و سلامت فرهنگ سازمانی هستند.

ریشه‌های تاریخی و اهمیت تداوم اصول

پروفسور رابرت ساتن این چالش را از زمان پایان‌نامه دکترای خود در دهه ۱۹۸۰، زمانی که بر تأثیر تعطیلی کارخانه‌ها تمرکز داشت، مورد مطالعه قرار داده است. همکاری او با نظریه‌پردازانی چون رابرت کان و جفری پفر، منجر به تدوین راهبردهایی شد که در مقاله سال ۲۰۰۹ نشریه HBR با عنوان «چگونه در اقتصاد بد، مدیری خوب باشیم» به اوج رسید.

نکته حیاتی در توصیه‌های ساتن، هدف‌گیری مستقیم بر اضطراب و فشار روانی کارکنان است. او معتقد است با فراهم آوردن چهار عنصر اساسی—اطلاع‌رسانی شفاف درباره زمان وقوع رویدادها، تشریح منطق پشت تغییرات، ایجاد حس مشارکت در برابر رویدادهای اجتناب‌ناپذیر، و درک متقابل با جایگزینی خود به جای فرد متضرر—می‌توان رنج ناشی از خبر بد را به حداقل رساند.

تداوم اضطراب در دوران رونق اقتصادی و عوامل جدید

بر خلاف تصور که بحران‌های سازمانی تنها در دوران رکود رخ می‌دهند، مصاحبه اخیر ساتن با HBR نشان می‌دهد که حتی در شرایط رشد بازار سهام، اضطراب سازمانی رواج دارد. وی دلایل متعددی را برای این وضعیت برمی‌شمرد:

1. سرایت تعدیل نیرو: پدیده‌ای که در سیلیکون‌ولی پس از همه‌گیری کرونا مشاهده شد؛ جایی که شرکت‌ها حتی با سودآوری، به دلیل رقابت یا فشار همتایان، اقدام به اخراج کردند.

2. بهانه هوش مصنوعی: ادعای بسیاری از شرکت‌ها مبنی بر افزایش کارآیی با نیروی انسانی کمتر، که میزان واقعیت آن در هاله‌ای از ابهام قرار دارد.

3. رفتار نمایشی مدیران: برخی مدیران از اجرای تعدیل نیرو به عنوان ابزاری برای نمایش قدرت و سرسختی خود سوءاستفاده می‌کنند.

الگوهای مثبت در ابلاغ اخبار ناگوار

ساتن برای نشان دادن نحوه اجرای صحیح این اصول، به رهبران موفق گذشته و حال اشاره می‌کند. بیل کمپبل (مربی فقید سیلیکون‌ولی) نمونه‌ای از گذشته است، اما دو مورد جدیدتر عبارتند از بن هورویتز (Andreessen Horowitz) و برایان چسکی (Airbnb).

هورویتز با نگارش مقاله «راه درست تعدیل نیرو»، نحوه اجرای موفقیت‌آمیز سه دور تعدیل نیرو را بدون لطمه زدن به فرهنگ سازمانی شرح داد. برایان چسکی در زمان تعدیل ۲۵ درصد از نیروی کار Airbnb به دلیل کووید-۱۹، رویکردی شفاف، مبتنی بر همدلی و کنترل اتخاذ کرد. او دلایل تعدیل را به صراحت توضیح داد، مزایای پایان کار سخاوتمندانه‌ای ارائه کرد، اختیار خرید سهام را فعال نمود و مهم‌تر از همه، به کارکنان خروجی اجازه داد لپ‌تاپ‌های شرکت را برای جستجوی شغل نزد خود نگه دارند؛ رویه‌ای که در تضاد با اقدام برخی شرکت‌ها مبنی بر قطع فوری دسترسی ایمیل‌ها برای «حذف» ناگهانی کارکنان قرار دارد.

چالش‌های شفافیت در عصر شبکه‌های اجتماعی و روش‌های ارتباطی

در حالی که پلتفرم‌هایی مانند گلسدور (Glassdoor) می‌توانند بازدارنده باشند، ساتن فرضیه‌ای جایگزین را مطرح می‌کند: کاهش نفوذ روزنامه‌نگاری مستقل و مالکیت رسانه‌ها توسط میلیاردرها، ممکن است نظارت عمومی بر شرکت‌ها را کمتر کرده باشد. هرچند افراد می‌توانند در لینکدین شکایت کنند، اما ترس از آسیب دیدن آینده شغلی بسیاری را ساکت نگه می‌دارد.

در مورد روش ابلاغ، اگرچه تماس‌های ویدیویی (مانند زوم) ممکن است برای کارمند کمتر شرم‌آور و برای مدیر آسان‌تر باشد، اما ریسک بزرگی در بر دارد. نمونه فاجعه‌بار شرکت Bird که در یک تماس زوم دو دقیقه‌ای، ۴۰۶ نفر را تعدیل کرد، نشان داد که این روش می‌تواند بسیار غیرانسانی باشد، به‌خصوص اگر هیچ فرصت گفت‌وگوی یک‌به‌یک فراهم نشود؛ کاری که ساتن آن را حیاتی می‌داند.

ایجاد پیش‌بینی‌پذیری در مقابل اضطراب مداوم

ساتن با استناد به تحقیقات جنگ جهانی دوم در لندن، تأکید می‌کند که نبود قطعیت در زمان وقوع رویدادهای ناگوار، افراد را در حالت اضطراب دائمی قرار می‌دهد؛ درست شبیه شوک الکتریکی نامنظم به حیوانات آزمایشگاهی.

بنابراین، مهم‌ترین راهکار برای مدیران، ارائه اطمینان خاطر صادقانه است. اگرچه نمی‌توان همه چیز را تضمین کرد، اما مدیران باید تا جایی که می‌توانند شفاف باشند؛ برای مثال، اعلام صریح اینکه «ما طی چهار ماه آینده هیچ تعدیل نیرویی نخواهیم داشت» می‌تواند به طور موقت رنج اضطراب مزمن را از بین ببرد و به کارکنان اجازه دهد بر کار متمرکز شوند.

نتیجه‌گیری: تعهد به اصول چهارگانه در دنیای متغیر

تحولات فناورانه و مدل‌های کاری نوین، چالش‌های جدیدی را برای مدیریت منابع انسانی به وجود آورده‌اند، اما هسته اصلی مدیریت موفقیت‌آمیز در شرایط دشوار، یعنی اصول چهارگانه ساتن، دست‌نخورده باقی مانده است. مدیران امروز باید با استفاده از شفافیت، تفاهم متقابل، اعطای حداکثر کنترل ممکن به کارکنان تحت تأثیر، و نمایش همدلی واقعی، این بحران‌های سازمانی را مدیریت کنند. نهایتاً، موفقیت در ابلاغ تصمیمات سخت، نه در ابزار ارتباطی (حضوری یا ویدیویی)، بلکه در عمق تعهد رهبر به حفظ کرامت انسانی کارکنان نهفته است.

وظیفه ابلاغ اخبار ناخوشایند، از تعدیل نیرو تا لغو مزایا، یکی از دشوارترین مسئولیت‌های رهبران سازمان‌ها در دوران رکود اقتصادی یا دگرگونی‌های ساختاری است. پروفسور رابرت ساتن، با تکیه بر پژوهش‌های چندین دهه‌ای خود، چهار اصل کلیدی پیش‌بینی‌پذیری، تفاهم، کنترل و همدلی را به عنوان سنگ بنای مدیریت صحیح این بحران‌های روانی معرفی می‌کند. با این حال، ساتن تأکید دارد که این اصول نه تنها برای دوران رکود، بلکه برای هر تصمیمی که امنیت شغلی یا اعتبار کارکنان را به خطر می‌اندازد، حیاتی است؛ امروزه این چالش در شرکت‌های سودآور و در مسائلی مانند بازگشت به دفتر کار یا ادغام تیم‌ها نیز مشهود است.

بازنگری در دامنه کاربرد: از «اقتصاد بد» تا «هر نوع شرایط اقتصادی»

پروفسور ساتن اذعان دارد که یکی از نقاط ضعف مقاله اصلی سال ۲۰۰۹، محدود کردن کاربرد توصیه‌هایش به دوران رکود اقتصادی بود. او معتقد است که این اصول باید در هر شرایطی که تصمیمات دشوار اتخاذ می‌شوند، به کار روند. امروزه، پدیده کاهش نیرو (Layoff) در شرکت‌های به شدت سودآور مانند گوگل، آمازون و مایکروسافت نیز دیده می‌شود.

علاوه بر این، تصمیماتی که ارتباط مستقیمی با وضعیت اقتصادی ندارند، مانند دستورالعمل‌های بازگشت اجباری به دفتر کار، نیازمند به‌کارگیری همان اصول شفافیت و همدلی هستند. ساتن در مصاحبه خود اعتراف می‌کند که اصرارش برای عدم محدود کردن مقاله به دوران رکود توسط HBR پذیرفته نشد، اما او اکنون برای تایید عناوین مقالات جدی‌تر مبارزه می‌کند تا دامنه تأثیرگذاری این اصول را گسترش دهد.

کاربرد چارچوب در مدیریت ناامنی ناشی از تحول فناوری و ادغام

چارچوب چهارگانه ساتن (پیش‌بینی‌پذیری، تفاهم، کنترل و همدلی) فراتر از تعدیل نیرو، برای مدیریت هر تصمیمی که امنیت، اعتبار یا نقش شغلی افراد را تحت‌الشعاع قرار دهد، کاربرد دارد.

یک نمونه عالی از این کاربرد، سناریوی همپوشانی وظایف تیم‌های قدیمی‌تر با تیم‌های جدید هوش مصنوعی است. در مثالی که مطرح شد، مدیرعاملی که با نگرانی یکی از رهبران تیم قدیمی ملاقات کرد، به‌خوبی از این چارچوب استفاده نمود:

1. تفاهم و همدلی: با فرد نگران ملاقات کرد و به وضوح از ارزش او و تیمش تمجید نمود.

2. پیش‌بینی‌پذیری: به او اطمینان داد که حداقل تا دو ماه آینده، هیچ یک از پروژه‌های تیم قدیمی منتقل نخواهد شد و ابهام پیرامون نقش تیم جدید، در حال تدوین است.

3. کنترل و تضمین ثبات: مدیرعامل فراتر از انتظار رفت و تضمین داد که حتی در صورت انحلال یا ادغام نهایی، هیچ یک از اعضای تیم تنزل رتبه، تعدیل نیرو یا کاهش حقوق نخواهند داشت.

این تضمین‌ها، حتی اگر تیم در نهایت تغییر شکل دهد، حس کنترل عینی و ذهنی را به کارکنان بازگرداند و از اضطراب فلج‌کننده جلوگیری کرد. این روش ارتباطی، الگویی برای برقراری ارتباط در هر دوران عدم قطعیت سازمانی است.

ارزش پیش‌بینی‌پذیری: درس‌هایی از استنفورد و مدل اطلاع‌رسانی

اهمیت ارائه اطمینان خاطر در لحظات دشوار، با رویکرد اخیر رئیس جدید دانشکده تحصیلات تکمیلی کسب‌وکار استنفورد تقویت می‌شود. در مواجهه با فشار مالی ناشی از کاهش بودجه فدرال، او یادداشتی ارسال کرد که اگرچه هرگز تضمین مطلق «هرگز تعدیل نیرو نخواهیم داشت» را ارائه نداد (چرا که این جمله اطمینان‌بخش نیست)، اما اعلام کرد که «در حال حاضر، دانشکده هیچ کاهش نیروی انسانی در برنامه‌هایش ندارد.»

این رویکرد نشان‌دهنده یک اقدام حیاتی است: رهبر باید هر میزان شفافیت و پیش‌بینی‌پذیری را که به صورت صادقانه امکان‌پذیر است، ارائه دهد. همانطور که ساتن در تحلیل آژیرهای لندن نشان داد، غیرقابل پیش‌بینی بودن رویدادهای ناگوار است که اضطراب دائمی را ایجاد می‌کند. بنابراین، اعلام این که «در این مقطع زمانی، شما در امان هستید»، یک اقدام مدیریتی هوشمندانه است، حتی اگر تضمین قطعی آینده را به همراه نداشته باشد.

نتیجه‌گیری: ثبات در قلب تغییر

علی‌رغم ظهور هوش مصنوعی و تغییر ساختارهای کاری، چهار اصل رابرت ساتن همچنان ستون فقرات مدیریت موفقیت‌آمیز تصمیمات دشوار هستند. از تعدیل نیروی گسترده در دوران رکود تا مدیریت نگرانی‌های ناشی از ادغام‌های داخلی و تغییر مدل‌های کاری، رهبران باید از ارائه شفافیت (حتی در حد محدود)، توضیح دلایل، فراهم‌سازی حس کنترل و همدلی عملی غافل نشوند. این تعهد به اصول، تضمین می‌کند که حتی در مواجهه با تغییرات بنیادین، فرهنگ سازمانی و روحیه کارکنان پایدار بماند.

انتهای پیام/