چگونه با کارمندان منفی‌باف، برخورد کنیم
بررسی دیدگاه مدیران منابع انسانی شرکت‌های بزرگ در مورد شناسایی و مدیریت رفتار سمی؛ راهکارهای جایگزینی ناله با نوآوری.
به گزارش سایت اخبار طلا و جواهر گلدنیوز؛رفتار منفی‌بافی در محیط کار، یا آنچه مدیران ارشد منابع انسانی شرکت‌هایی چون والمارت آن را “نق‌نقو” می‌نامند، یکی از قوی‌ترین نشانه‌های عدم آمادگی یک فرد برای پیشرفت شغلی است. دونا موریس، معاون اجرایی HR والمارت، به صراحت اعلام می‌کند: «هیچ‌کس دلش نمی‌خواهد یک آدم منفی‌باف را استخدام کند.» این نگرش، یک بینش مهم از رهبری جهانی است: فرهنگ سازمانی تاب‌آور، با بدبینی ساختاری سازگار نیست.
تشخیص رفتار سمی: مشکل‌ساز بدون راه‌حل
کارمند منفی‌باف صرفاً فردی نیست که گاهی اوقات انتقاد می‌کند؛ او فردی است که ذاتاً مانعی در برابر نوآوری و تغییر ایجاد می‌کند. موریس بر این نکته تأکید دارد: «او همیشه منفی‌نگر است… می‌دانید که قرار است بیاید و فقط مشکل را مطرح کند، نه راه‌حلی برای آن.»
این رفتار سمی، از دیدگاه عصب‌شناسی (مطابق با دیدگاه جولیت‌هان)، حتی می‌تواند بر روابط همکاران تأثیر بگذارد. این افراد تمایل دارند دیگران را از پذیرش ریسک‌های سازنده یا آشنایی با شبکه‌های جدید منصرف کنند، مگر آنکه مستقیماً در خدمت منافع کوتاه‌مدت خودشان باشد.
هشدار والمارت: استخدام افراد بدبین، بزرگ‌ترین ریسک پنهان در مسیر رشد سازمانی است
چگونه رهبران موفق را از افراد راکد متمایز کنیم؟ (معیارهای عملکردی)
برای عبور از این دام، مدیران باید به دنبال رفتارهای فعال باشند که نشان‌دهنده تعهد واقعی به نتایج هستند، نه صرفاً “خوش‌بینی غیرواقعی”. موریس چهار شاخص کلیدی برای کارکنان موفق تعریف می‌کند که مدیران باید آن‌ها را تقویت کنند:
تعهد به چارچوب زمانی: تحویل به‌موقع (یا زودتر) و ارائه عملکردی فراتر از انتظارات اولیه.
پذیرش مسئولیت پیشگیرانه: داوطلب شدن برای پروژه‌های چالش‌برانگیز و پذیرش مسئولیت‌های فراتر از شرح وظایف رسمی.
نوآوری مبتنی بر راه‌حل: هنگام مطرح کردن مشکل، همیشه یک یا چند راه‌حل پیشنهادی همراه باشد.
درخواست کمک استراتژیک: درخواست راهنمایی در مراحل اولیه پروژه، نه زمانی که بحران رخ داده است.
فرهنگ کمک متقابل: خامه روی کیک عملکرد
فراتر از انجام وظایف، اقداماتی که تیم را تقویت می‌کنند، ضامن ارتقاء هستند. مدیرعامل مورنینگ کانسالت، مایکل رم‌لت، بر کنجکاوی فکری عمیق تأکید می‌کند؛ تحقیق فعال در مورد ابزارهای جدید رقبا و به اشتراک‌گذاری دانش به دست آمده.
دونا موریس این سطح از همکاری را «خامه روی کیک» می‌نامد. کارمندانی که نقش مربی (Mentor) را ایفا می‌کنند، دانش خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند و به طور فعال در حل مشکلات همکاران مشارکت می‌کنند، سیگنال‌های اعتماد و همکاری ارسال می‌کنند.
جمع‌بندی برای رهبران:
به عنوان یک مشاور، توصیه‌ام این است که تیم‌های خود را بر اساس ارائه راه‌حل، کنجکاوی فکری و روحیه داوطلب برای پذیرش مسئولیت ارزیابی کنید. رفتارهای منفی‌باف را نه به عنوان یک ویژگی شخصیتی غیرقابل تغییر، بلکه به عنوان نشانه‌ای از عدم تعهد به فرآیند حل مسئله در نظر بگیرید و سیستم پاداش‌دهی خود را بر محوریت عملکرد سازنده تنظیم نمایید.
انتهای پیام/
